Rambler's Top100
Просмотреть марку >>
О нас
Учителя и авторитеты
Они просто сделали это
Статьи по разделам
Приятное с полезным
События. Фотоальбом.
Книги и полезные ссылки
Гостевая книга
Обратная связь
Партнеры журнала
Карта сайта
Поиск

TOP



X, Y и другие подходы к человеку труда и типологии человека.

"Сколько нужно психологов, чтобы вкрутить лампочку?". 

"Один, но лампочка должна хотеть измениться".

Елена Маркушина (декабрь 2003 г.). Размещено 15.01.04.

Этим материалом мы намерены предоставить выпускникам Центра Подготовки Руководителей повод для улыбки и проверки нового качества своего видения. Приведенные ниже примеры типологических школ помогут не психологам заметить: социально-ролевой анализ оргповедения, хотя и оставляет вопросы, всё же остается самым применимым и продуктивным в бизнесе.

В качестве отправной точки в изучении психологических основ управления мы выбрали друкеровский подход к организации. В финале Курса напомним несколько суждений Питера Друкера («Эффективный управляющий», 1966 г.), в конечном счете, приведших нас к необходимости выбрать наиболее простой и эффективный способ познания анатомии мотиваций наших партнеров и сотрудников. Напомним:

1. Ставка на безупречных людей, имеющих одни только достоинства и никаких недостатков (вместо «безупречных» могут быть использованы такие выражения, как «цельная личность», «зрелый человек», «дисциплинированный человек»), говорит о посредственности, если не о некомпетентности управляющего… Нет такого понятия, как «хороший человек». Весь вопрос в том, чем он хорош.

2. Эффективный управляющий, принимая кадровые решения, делает ставку на наличие достоинств, а не на отсутствие недостатков у работников… Он мыслит категориями покупателя, клиента или пациента, на которых в конечном счете и направлена деятельность предприятия, учреждения или больницы. Таким образом, что делает руководитель и как – две разные вещи с точки зрения результата.

3. Разными группами работников нужно управлять по-разному; одной и той же группой работников следует управлять по-разному в различных ситуациях. Все чаще «служащими» следует управлять как «партнерами», а партнерство уже исключает «управление», поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут указывать друг другу. Они могут убеждать друг друга. Следовательно, можно сказать, что  менеджмент все больше становится похожим на «маркетинговую деятельность». А в маркетинге никто не начинает с вопроса «Чего мы хотим?» Все начинается с вопросов: «Чего хочет другая сторона? Каковы ее ценности? В  чем состоят ее цели? Каких результатов она хочет достичь?». И тут уже не подходит ни теория «Х», ни теория «Y», ни любая другая теория управления персоналом.

Кстати о Х и Y

Исследования, проведенные американским социологом Дугласом МакГрегором (1906 – 1964; занимавшийся проблемами менеджмента доктор философии) , привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к поиску наиболее эффективного пути управления людьми. Он полагал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, который и определяет индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти предположения легли в основу теорий "Х" и "У".

Первое предположение состоит в том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе. Руководство должно как-то бороться с этим. Людей необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать. К труду может побудить лишь внешние факторы: принуждение, контроль, страх наказания. Эта "Теория Х" оценивается МакГрегором как ненаучная, т.к. не учитывает природу человека.

В "Теории У" МакГрегор расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольных ему условий. По мнению МакГрегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей организации. 

В противоположность предположениям "Теории Х", в "Теории У" Д. МакГрегор утверждает, что средний человек имеет склонности, позволяющие при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности. Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиция и стремление к обретению защищенности обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством (?). На деле способностью проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, но весьма и весьма широкий круг лиц. 

С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, характерное для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход неизбежно приводит к неразумному использованию способностей работников и низводит их до уровня простых поденщиков. МакГрегор считает, что в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Согласно МакГрегору, предположения "Теории У" приводят к совершенно иным последствиям для менеджмента, нежели "Теории Х". К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках "Теории У" рабочая сила становится ресурсом, обладающим существенным потенциалом. "Теория Х" позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится управлять. "Теория У" возлагает всю ответственность на менеджмент организации; она устанавливает, что, если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит, руководство избрало ошибочные методы организации и контроля. 

В то время как основными принципами менеджмента, построенного согласно "Теории Х", являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся "Теории У", главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия. При этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самореализации и самоактуализации. Интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении. 

Несмотря на все вышесказанное, МакГрегор, естественно, не считал предположения "Теории У" окончательно утвержденными. Он относился к ней, скорее, как к достойному сопернику превалирующей и поныне традиционной "Теории Х", считая ее своеобразным "приглашением к обновлению".   

См. http://www.vernikov.ru/shon/shon_g6.htm http://sido.wvu.ru/books/sido/me1/Parts1/Parts4/Parts3/index.htm http://aav.ru/glossary/mcgregor.shtml и др.

На вопрос,

сколько руководителю для успешного управления коллективом знать необходимо и достаточно, отвечаем: первый базовый и второй управленческий курсы. Наши выпускники знают, что традиционная психология для бизнеса не годна, а экономическая психология в России делает только свои первые шаги. Повсеместным пока остаётся заблуждение руководителей в том, что на факультетах психологии собственно и готовят управленцев человеческими ресурсами. Говоря о различных типологических школах, приведем неполный печень классических (без соционики) подходов к типологии личности.

Типологией  человека занимались многие светлые умы, среди которых: Гиппократ, Декарт, Кант, Юнг, Айзенк, Карлейль, Фромм, Павлов, Шелдон, Лазурский и другие. В отличие от векторной типологии Виктора Толкачёва,  большинство теорий не имеют ключа (ответа на вопрос, «почему же он таков»).

Типология Н.А. Роббера, Ф. Тильмана  «Психология индивида и группы» (Пер. с фр., М.: Прогресс, 1988) различает пять основных типов:

  • Оральный, характеризующийся сильной зависимостью от других, пассивная установка человека этого типа может сопровождаться такими чертами, как жадность или чрезмерная щедрость и т.д.

  • Анальный, основными тремя которого являются бережливость, упрямство, любовь к порядку.

  • Уретральный, характеризующийся честолюбием и духом соперничества в сочетании со стыдливостью.

  • Фаллический, характеризующийся решительностью, уверенностью в себе и целеустремленностью.

  • Генитальный или уравновешенный.

Типология Хейманса – Ле Сена рассматривает характер как совокупность трех составных частей:

  • Эмоциональность (Э+, Э -) – способность воспринимать, степень реагирования на обстоятельства.

  • Активность(А+, А -) – потребность в действии, способность реализовывать замыслы.

  • Инерционность (П (первичная) и В (вторичная) – способность оставлять переживания в прошлом, как и напротив, оставаться долго под впечатлением и влиянием события и переживания.

Комбинации из этих составляющих дают 8 характеров: нервный, сентиментальный, деятельный, страстный, сангвиник, флегматик, беспечный, апатичный.

Гиппократ выделил 4 типа темпераментов. Его «герои»: сангвиник, флегматик, холерик и меланхолик. И.П. Павлов на основе своего учения о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделил 3 основные свойства системы – силу, уравновешенность и подвижность. Он развил идеи Гиппократа.

Руководителям в своей деятельности чаще всего приходится встречаться с людьми, которые имеют так называемую акцентуацию характера. Акцентуация характера – чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетаний, представляющая крайние варианты нормы, граничащие с психопатией. Психопатии свойственно одновременное проявление триады признаков: стабильности характера во времени, тотальности его проявления во всех ситуациях, социальной дезадаптации.

Акцентуации характера свойственна уязвимость личности по отношению не к любым (как при психопатиях) а лишь к определенного рода психологическим воздействиям, адресованным к так называемому «месту наименьшего сопротивления» данного типа характера, при сохранении устойчивости к другим. В зависимости от степени выраженности латентные акцентуации характера могут переходить друг в друга под давлением различных факторов (воспитание, окружение, профессия, здоровье). Оформляясь к подростковому возрасту, большинство акцентуаций сглаживаются и лишь при доп. воздействии на «слабое звено», они могут стать почвой для «крайних психопатий».

Для У. Шелдона исходным является понятие не типа (как совокупности физических и психологических черт), а компонента. Чтобы выбрать компоненты телосложения Шелдон визуально обследовал фотографии 4000 обнаженных студентов колледжа (виды спереди, сзади и сбоку). Он выявил 3 максимально непохожих варианта телосложения (эндоморфный, мезаморфный, эктоморфный). Вторым нововведением Шелдона явилась 7-мибальная шкала, по которой он оценивал уровень присутствия каждого компонента в облике человека. Затем он провел большую аналитическую работу по выявлению наиболее значимых и упоминаемых в литературе псих. Черт, которые разделил на 3 группы. Названия групп соответствуют компонентам темперамента:

  • Висцеротония – преобладание органов пищеварения;

  • Соматотония – преобладание двигательного аппарата;

  • Церебротония – преобладание деятельности высших нервных центров.

Каждая их 3-х компонент содержала 20 черт, уровень наличия которой определялся по той же 7-мибальной шкале. Крайние индексы темперамента по Шелдону 7-1-1, 1-7-1, 1-1-7.  

25 августа 1954 года увидела свет первая крупная работа Абрахама Маслоу "Мотивация и личность", принесшая ему впоследствии мировую известность. Его знаменитое исследование помогло приблизиться к разгадке тайны психического здоровья. Маслоу считал, что изучая больных людей мы никогда не постигнем природу здоровья. Изучать по его мнению следует людей, которых он назвал самоактуализирующимися личностями. Глава 11 книги «Исследование психического здоровья» имеет параграф, и которого несколько строк.

САМОАКТУАЛИЗАЦИЯ И ПРЕОДОЛЕНИЕ ДИХОТОМИЙ

…Разнообразные понятия и феномены, которые принято считать антагонизмами друг другу, не являются таковыми на самом деле, им навязано это противостояние и навязано оно именно искаженным представлением о них нездоровых людей, людей, не достигших уровня самоактуализации. Самоактуализированный индивидуум изжил в себе эти дихотомии, преодолел атомизм, объединил частности в общее, поднялся на уровень наджитейской целостности. Психическая жизнь этих людей целостна и едина, ее невозможно расчленить на отдельные сферы, их когнитивные процессы существуют в неразрывном, организмическом, анти-аристотелевском единстве с их влечениями и эмоциями.

Самоактуализированного человека отделяют от среднестатистического человека не количественные, а качественные различия; они настолько кардинальны, что можно говорить о двух типах индивидуальной психологии. Я убежден, что особое внимание, которое уделяет наука незрелости, нездоровью, патологии, крайне негативно отражается на ее развитии, порождает ущербную психологию и ущербную философию. Базисом универсальной науки о человеке должно стать изучение самоактуализированной личности.

***

Таким образом, наша актуальная задача состоит в отказе от "Теории Х" на всех уровнях, выборе эффективного метода типологии, ориентация на портфельный тип карьеры и рассмотрение организации как инструмента для самоактуализации сотрудников. Всего-то...

Высказаться

 

 
Rambler's Top100
Рейтинг@Mail.ru
 
Главная страница Написать письмо Поиск
 


© Е.Г. Маркушина, 2001