Роль команды в процессе
управления изменениями
Н.Г. Шаламова, канд.экон.наук,
доц. Государственного Университета
Управления
А.А. Ненахова, консультант по
управленческим технологиям компании Navision
Group
Большинство руководителей
российских организаций понимают, что
необходимым условием выживания и роста
организации является проведение изменений.
Управление изменениями в организации как
процесс представляет собой
последовательность действий по подготовке
и осуществлению преобразований в таких
областях, как организационная культура,
организационная структура, функции и
процессы управления, направленные на
повышение деятельности организации.
Организационные изменения как
объект управления имеют специфические
черты:
- Носят комплексный характер, охватывают
различные сферы деятельности
организации.
- Связаны с решением
слабоструктурированных задач.
- Требуют учета интереса различных групп
и лиц.
- Предусматривают альтернативный выбор
на различных стадиях осуществления
изменений и др.
В настоящее время разработаны
различные теории и модели процесса
управления изменениями, но, в конечном
счете, все они основываются на трехэтапной
модели К. Левина:
- Размораживание организации и вывод ее
из текущего состояния.
- Осуществление желательного типа
преобразований.
- Замораживание организации в новом
желательном состоянии.
Одна из главных проблем, с
которыми сталкиваются менеджеры
организации – как побудить организацию
меняться. Существуют множество методов,
способных повысить эффективность
организационных преобразований, качество
принимаемых решений и адаптивность к
изменениям. Один из них – построение команд.
Специфические черты организационных
изменений предопределяют ключевую роль
команд в процессе их подготовки и
проведения.
Виды деятельности по
построению команд представляют собой самую
важную самостоятельную группу интервенций
в рамках организационного развития
компании, целью которых является
совершенствование и рост эффективности
различных команд в организации.
Команду можно определить как
группу людей, имеющих высокую квалификацию
в определенной области и максимально
преданных общей цели деятельности своей
организации, для достижения которой они
действуют сообща, взаимно согласовывая
свою работу.
Основная задача команды на
первом этапе процесса изменений –
размораживание - состоит в осознании
необходимости изменений. Должен быть
создан климат открытости и доверия, и тогда
группа оказывается открытой к изменениям.
На самом этапе преобразований
– осуществляется диагностика текущего
состояния и разрабатывается план действий
по переходу к желаемому состоянию. На
стадии замораживания после того, когда
реализован план и проведена оценка
результатов, команда начинает процесс
стабилизации для более эффективной
деятельности.
Для того, чтобы сформировать
такую команду существует целый процесс
формирования команды — задание, требующее
высокой управленческой компетенции. При
его осуществлении требуется не только
наличие правильно подобранных,
высококвалифицированных специалистов, но и
людей, желающих работать вместе, сообща, как
команда...
Количество членов команды
Количество членов команды
должно определяться типом и объемом работы,
которую необходимо выполнить, огромное
влияние может оказывать внешняя среда.
Существуют общие моменты,
которые следует учитывать при определении
размера команды:
- чем больше группа, тем сильнее невидимое
давление, которое приводит к
конформистскому поведению членов
команды;
- структура команды оказывает влияние на
поведение ее членов – чем мощнее
структура, тем ниже ее толерантность по
отношению к сотрудникам,
придерживающимся особых взглядов, тем
острее неприятие каких-либо отклонений
от нормы;
- многочисленный состав может лишить
любого человека осознаваемой роли и
умалять личность.
Как правило, в литературе
приводится следующая классификация команд
по количественному составу:
- маленькие команды (менее 4 человек);
- средние команды (от 5 до 9 человек);
- большие команды (свыше 10 человек).
Для всех этапов процесса
изменений самые нежелательные маленькие
команды, т.к. они наиболее уязвимы,
уменьшение их численности хотя бы на одного
человека приводит к нарастанию
неустойчивости. Есть опасность, что в
маленьких командах любые принятые решения
будут жить до тех пор, пока рядом с
исполнителем неотступно находится лидер.
Командные роли
Эффективность команды в
значительной степени определяется личными
качествами ее членов и взаимоотношениями
между ними. Каждый должен быть готов
направить все свои способности и знания на
решение командной задачи.
Подбирая людей в команду,
осуществляется выбор, исходя из имеющихся у
них навыков, знаний и опыта. Но для
достижения командной эффективности важны
не только навыки, знания и опыт, но в равной
степени личные качества и личностные
характеристики членов команды.
Когда люди работают в составе
одной группы или команды, каждый из них
выполняет роли двух типов: функциональную,
базирующуюся на профессиональных навыках и
практическом опыте, и командную, в основе
которой лежат личностные особенности.
Командную роль можно
рассматривать как характеристику качества
применения индивидуальных навыков и опыта,
составляющих содержание выполняемой
функциональной роли.
Один из известных специалистов
в области командообразования Р. Мередит
Белбин выделяет девять командных ролей (см.
табл.1). Исследования показали, что каждый
член команды играет не одну, а часто две,
даже три или четыре командные роли.
Необходимо отметить, что их можно считать в
равной степени важными для эффективности
командной работы, при условии, что они
используются в команде в надлежащие
периоды времени и наилучшим образом. С
учетом характерных черт командных ролей и
особенностей стадий процесса управления
изменениями можно предложить следующие
рекомендации по структуре команд (0 –
отсутствие данной командной роли на этапе
процесса изменений, + - командная роль
присутствует, ++ - преобладание данной роли
над другими).
Тип роли |
Характерные черты |
Стадии процесса изменений |
Размора-
живание |
Преобра-
зования |
Замора-
живание |
Рабочая пчелка |
Недостаток гибкости,
невосприимчивость к непроверенным
идеям |
0 |
+ |
++ |
Руководитель |
Способность без предубеждения
выслушивать, рассматривать и оценивать
достоинства всех предложений. |
+ |
+ |
+ |
Мотиватор |
Наличие большой
импульсивности, готовность бороться с
бездейственностью, самоуспокоенностью. |
++ |
Источники: https://www.pmsoft.ru/doc/news/details/0505/120505.asp
; www.iteam.ru
Высказаться
|