Мифы о системе
научного менеджмента Ф.У.Тейлора
Александр
Демьяненко - доктор
географических наук, профессор
Институт экономических исследований
Дальневосточного отделения РАН
Любовь Дятлова - кандидат
географических наук, Хабаровская школа
управления.
•Невосприимчивость к идеям классиков
может обернуться неподготовленностью к
осмысленному восприятию современной
теории
•Анализ первоисточников опровергает мифы
о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора
Недооценка творческого наследия Ф.У.
Тейлора, как и других классиков менеджмента
начала ХХ в., характерна для многих
современных специалистов как в России, так
и за рубежом. Некоторые российские авторы,
занимающиеся проблемами управления, давая
исторический обзор, избегают использовать
традиционный инструмент исторической
науки – анализ первоисточника. Это
приводит к искажению представления об
эволюции менеджмента и порождает
многочисленные мифы. Устранение этих мифов,
уточнение неверно понятых или намеренно
искаженных концепций важно не только для
восстановления справедливости, но и для
лучшего понимания теории менеджмента и
основных направлений ее эволюции.
Ф.У. Тейлор, по мнению П.Ф. Друкера, –
один из тех немногих людей, которые оказали
величайшее влияние на развитие науки, и в то
же время «чьи идеи сталкивались с таким
упрямым непониманием и усердным
перевиранием»1. Причин такого
положения по меньшей мере три.
Во-первых, работы Ф.У. Тейлора, как и
большинства классиков менеджмента, часто
недоступны современному читателю. В России
книги Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г.
Ганта, А. Файоля, М.-П. Фоллет за немногим
исключением не переиздавались с 20-х годов
прошлого века.
Во-вторых, многие современные авторы
идентифицируют классические концепции
начала ХХ в. с общепринятыми в то время
методами управления.
В-третьих, некоторые авторы хотели бы
представить более значимым свой вклад в
теорию менеджмента за счет
недобросовестной критики предшественников.
Первоисточники опровергают мифы
Существует несколько широко
распространенных мифов о Тейлоре и его
системе научного менеджмента, которые
нетрудно опровергнуть, если обратиться к
первоисточникам.
Миф первый<: Тейлор отрицал
человеческий фактор. Его учение базируется
на механистическом понимании индивида и
его места в организации, он не признавал
индивидуальных различий, лишал рабочих
возможности творчества и инициативы
участия в управлении. Этот миф можно
встретить в работах как отечественных
авторов2, так и известных западных
специалистов3. Приведем лишь одну
цитату: «Научный менеджмент рассматривал
рабочих исключительно как продолжение тех
машин, на которых они работали. Автор теории
отказывал рабочим в праве быть людьми с
собственными и разными потребностями,
способностями и интересами. Считалось, что
все рабочие ленивы и нечестны и что у всех
низкий уровень развития интеллекта»4.
Обратимся к самому Тейлору: «Крупнейшей
проблемой при переходе к новой системе [управления]
является необходимость полнейшей
революции в моральном укладе»5. Эти
слова являются своего рода
предостережением российским бизнесменам и
менеджерам, большинство которых верят, что
переход от советской системы управления к
менеджменту может произойти без революции
в системе ценностей. Тейлор писал: «Научное
управление не может существовать, если не
произойдет полной революции в психологии
рабочих, в их осознании долга по отношению
как к самим себе, так и к своим хозяевам, и
такой же революции, в свою очередь, в
психологии хозяев по отношению как к самим
себе, так и к своим рабочим»6. Тейлор в
работе «Научная организация труда»
предупреждал также, что «глубокое
моральное изменение всего умственного
склада и привычек 300 или более рабочих может
быть осуществлено лишь очень медленно,
путем длинного ряда предметных уроков, в
конце концов с несомненностью доказывающих
каждому рабочему громадные выгоды, которые
он может получить в случае искреннего
сотрудничества в своей работе с
представителями администрации»7.
В ответ на обвинение, что научный
менеджмент превращает работника в придаток
машины, бездушный автомат, Тейлор в той же
работе отвечает следующим образом (с. 99): «Первое
впечатление от подобного облегчения и
упрощения работы каждого рабочего …
внушает мысль, что все это направлено на то,
чтобы сделать из рабочего настоящий
автомат, деревянного человека …, однако то
же самое возражение может быть направлено и
против современной системы разделения
труда вообще. Пример: современный хирург –
не узколобый человек, автомат, не просто
делает разрез, а работает в сотрудничестве
с другими специалистами».
Тейлор не только отвергает обвинение, что
научный менеджмент нивелирует личность, но
и указывает, что научным может быть лишь
такой менеджмент, который тренирует и
обучает работника: «Рабочие, которые
работают при системе научного управления,
тренируются и обучаются совершенно так же,
как самый тонкий на свете механик обучает и
тренирует своих учеников и подмастерьев»8.
Тейлор идет дальше и говорит, что рабочий
имеет право на творчество, инициативу. Но
это возможно, когда работник научился «пользоваться
инструментами, созданными в результате
многолетней эволюции, которые после
проверки на опыте признаны наилучшими…,
когда вы достигнете наивысшей ступени
знания в нашем искусстве, тогда изобретайте,
но изобретайте лучшее, а не худшее – вот в
точности то же, что мы говорим своим рабочим
при системе научного управления».
Тейлор считал, что рабочий при научной
организации труда способен инициировать не
только новшества технологического
характера, но и в сфере управления
организации: «При новом типе
сотрудничества, при научном управлении
всегда само собой подразумевается, что
каждый отдельный рабочий может во всякое
время обратить внимание администрации на
то, что тот или иной элемент в управлении
неправилен и подлежит исправлению – и
этому протесту будет немедленно уделено
должное внимание». Таким образом, задолго
до появления теорий «партисипативного
управления» Тейлор предлагал участие
рабочих в управлении предприятием в
качестве средства повышения эффективности
менеджмента. Он считал, что получив такого
рода сигнал, администрации следует «немедленно
приступить к тщательному научному
исследованию, и это исследование должно
продолжаться до тех пор, пока не будут
получены результаты, удовлетворяющие в
отношении справедливости выводов обе
стороны»9.
Тейлор подчеркивал обязанность
администрации создавать соответствующие
условия: рабочий «должен пользоваться
всяческим поощрением в проектировании
усовершенствований как в области методов
работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда
рабочий предлагает какое-либо новое
усовершенствование, правильная политика
администрации диктует ей необходимость
тщательного анализа нового метода и в
случае нужды проведение ряда опытов для
точного установления сравнительных
достоинств нового проекта и старого
стандарта»10.
Тейлор понимал, что в условиях системы
научного менеджмента рабочий становится
объектом научного изучения: «При
системе научного менеджмента мы производим
определенное и тщательное исследование каждого
рабочего». Это необходимо для того, чтобы
каждому работнику найти «такое дело, в
котором он будет первоклассным»11.
Более того, «при системе,
индивидуализирующей каждого отдельного
рабочего, вместо того чтобы грубо увольнять
рабочего или понижать оплату в том случае,
если он не работает как надо, ему дают
надлежащее время и помощь, чтобы сделать
его приспособленным к данному виду работы
или же переводят на другую работу, для
которой он приспособлен лучше физически
или духовно»12.
Значительный исторический интерес
представляют, на наш взгляд, мнения
российских авторов – современников
Тейлора о роли человеческого фактора в его
теоретических построениях. Профессор Н.
Каблуков писал по этому поводу, что «в
системе Тейлора личность как таковая
получает большое значение. Не человека
приспосабливают к делу, а наоборот выбирают
для данного человека подходящее дело. Тут
все предполагается как общее дело
администрации завода и рабочих, и эта
общность вытекает не из чего другого, как из
технико-экономических оснований
производства, из повышения
производительности и доходности
предприятия, но основанной не на выжимании
из рабочего большого количества его
трудовых сил, а на более правильном
использовании этих сил соответственно
устройству человеческого организма,
способностям и свойствам отдельного лица.
Это уже выделение и признание личности и
значения рабочего, как активного деятеля в
производстве»13.
Аналогичной точки зрения придерживался
инженер Р.В. Поляков: «Методы Тейлора дают
возможность повысить производительность
мастерской, но надо иметь в виду, что лучше
всего это может быть достигнуто не только
изучением работы, но изучением рабочего…и
чем больше она соответствует
индивидуальным склонностям и
психологическим особенностям данного лица,
тем она для него приятнее и тем с большей
охотой им совершается. В работах Тейлора
есть указание на этот психологический
элемент. В большую заслугу Тейлору и его
последователям надо поставить именно то,
что они громко и определенно заявили о
необходимости считаться с духовной и
психологической стороной, до сих пор
совершенно не затрагиваемой в деле
заводского труда»14.
Миф второй: рабочие реагируют только на
денежное вознаграждение. Так, Д. Бодди и Р.
Пэйтон пишут: «Ф. Тейлор полагал, что
единственный способ побуждения рабочих к
необходимым усилиям, т.е. выполнению
стандартных заданий и рутинных операций, –
финансовые стимулы, деньги...»15.
Каково же подлинное мнение Ф.У. Тейлора по
этому вопросу? «Поощрение – это то, что
дается сверх: повышение по службе, премия,
улучшение условий труда, личное уважение…
Администрация должна регулярно сообщать
рабочему о его успехах… Рабочему за
открытое им усовершенствование следует
оказывать впредь полное доверие и уплатить
денежную премию в награду за его
изобретательность»16. Близких
взглядов придерживались и его
последователи.
Миф третий: Тейлор не рассматривал
проблему продвижения рабочего по службе.
Подобное утверждение содержится в
упомянутой выше книге Д. Бодди и Р. Пэйтона (с. 74).
Позиция же Тейлора такова: «Рабочий,
который развивается в квалифицированного
специалиста и, следовательно, может сделать
благодаря этому карьеру: чернорабочий в
результате обучения может стать
высококвалифицированным рабочим –
механиком – функциональным мастером и
инструктором и так далее вверх по лестнице.
Этот процесс сопровождается более приятной
обстановкой, интересным разнообразием и
более высокой оплатой17».
Миф четвертый: Тейлор не придавал
значения социальному контексту труда.
Обратимся к Тейлору: «На первый взгляд,
перед нами только две стороны: рабочий и
предприниматель. Но мы упускаем из виду еще
и третью великую сторону – всю нацию,
потребителей, покупающих продукцию первых
двух сторон и в конечном счете
выплачивающих как заработную плату рабочим,
так и прибыль предпринимателям. Права нации
поэтому более важны, чем права как
предпринимателей, так и рабочих. Эта
третья великая сторона должна получить
свою долю во всякой достигнутой выгоде…Автор
принадлежит к числу тех, кто верит, что
третья сторона (вся нация) по мере того как
она будет ближе знакомиться с истинным
положением вещей, все более и более будет
настаивать на том, чтобы справедливость
была оказана в равной мере всем трем
сторонам»18. Популяризатор идей
Тейлора русский инженер Л.А. Левенстерн
дал следующую оценку системе научного
менеджмента: «В таком виде намерения автора
носят характер широкой социальной реформы»19.
Миф пятый: распространение научного
менеджмента, хотя и позволило добиться
повышения производительности труда,
привело к более интенсивной эксплуатации
наемных рабочих, что отнюдь не
способствовало гармонии и сотрудничеству,
к которым стремился Тейлор20.
Такого рода обвинения в адрес Ф.У. Тейлора
звучали почти 100 лет назад, и Россия не
была исключением. Так, статья с критикой
системы Тейлора, опубликованная на
страницах «Вестника Европы» в 1913 г.,
содержала следующее утверждение: система
научного менеджмента «прежде всего
приведет к углублению дифференциации в
среде рабочего класса, укрепит грани между
профессиями, затруднит переход от одной из
них к другой». Затем следовал тезис, что
система Тейлора сокращает потребность в
рабочих руках (это же обвинение в адрес
Тейлора было основным и со стороны
американских профсоюзов). И, наконец,
глобальный вывод: «Естественным
последствием сочетания излишка ищущих
работы и строгости требований при отборе
должно явиться углубление социальной розни
в среде рабочего класса»21.
Однако наряду с оппонентами у Тейлора
были и сторонники. В 1912 г. издательство Л.А.
Левенстерна опубликовало книгу Тейлора «Административно-техническая
организация промышленного предприятия»,
где издатель привел оценку его системы,
данную консультантом по менеджменту Х.
Эмерсоном: «Я думаю, что постоянство
процветания промышленности может быть
достигнуто только предложением дешевого
товара и что мы можем добиться этого
удешевления не только своими природными
богатствами, но и согласием между рабочими
и хозяевами, широкой торговой организацией,
исключением из жизни нашего народа
негодных способов и бесполезных приемов
производства и лишней траты времени – я
считаю доклад Ф.У. Тейлора самым важным
трудом, когда-либо представленным в наше
общество, и одним из самых ценных сочинений,
изданных в Соединенных Штатах…Тейлор
указывает систему, которая без уступок или
подачек увеличивает заработок рабочего в
зависимости от удешевления производства»22.
В заключение приведем мнение о системе
научного менеджмента Тейлора,
принадлежащее П.Ф. Друкеру: «С тех пор как
Тейлор стал внедрять свои принципы,
производительность труда в развитых
странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот
беспрецедентный рост и явился основой для
повышения материального благосостояния и
улучшения качества жизни населения
передовых стран…К 1930 г. система научного
управления Тейлора вопреки сопротивлению
со стороны профсоюзов и интеллигенции
получила широкое распространение во всех
развитых странах…капитализм и
промышленная революция принесли выгоды
прежде всего рабочим, а не капиталистам.
Этим и объясняется полный провал марксизма
в высокоразвитых странах… Но то, что
Тейлору не воздается по заслугам, не так уж
важно. Гораздо важнее другое: лишь очень
немногие действительно понимают, что
именно применение знания к процессам труда
обеспечило создание экономики развитых
стран, вызвав к жизни бурный рост
производительности за последние 100 лет»23.
В начале ХХ в. Тейлор доказывал: «Жизнь,
представляющая одну сплошную борьбу, вряд
ли стоит того, чтобы ее поддерживать…следует
изменить самую систему управления так,
чтобы интересы рабочих и предпринимателей
стали тождественными…подумайте о том,
какие выгоды это означает для целой нации»24.
В этом состояла «главная мотивационная
пружина» основоположника научного
менеджмента, и в этом заключается его ответ
на один из последних мифов: «мотивационная
пружина поведения Тейлора» состояла не в
великой цели, а всего лишь в особенностях
характера, отличавшегося немилосердием к
окружающим, жестокостью и откровенной
грубостью»25.
Мифотворчество продолжается. Не означает
ли это, что идеи Тейлора продолжают жить?
Объяснение данному феномену еще в 1913 г.
дал Л.А. Левенстерн: «Уже самый факт
возникновения ожесточенных споров о
достоинствах и недостатках научной
организации показывает, что в ней
заключается нечто новое – новая
философия дела»26.
1Друкер П.Ф. Посткапиталистическое
общество/ Новая постиндустриальная волна
на Западе. – М.: «Academia».– 1999. - С. 87.
2Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. –
М.: Гардарика. – 1998. - С. 45.
3 Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер. –
2000. – С.54.
4 Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. –
М. – СПб.: Питер. – 2003. – С. 242.
5 Тейлор Ф.У. Научная организация
труда. – М. – 1925. – С. 104.
6 Тейлор о тейлоризме. - Л.-М.:
Техника управления. – 1931. – С.26.
7 Тейлор Ф.У. Научная организация
труда. – С. 79.
8 Тейлор о тейлоризме. — С. 140.
9 Там же. - С. 115.
10 Тейлор Ф.У. Научная организация
труда. - С.102.
11 Тейлор о тейлоризме. - С.109, 129.
12 Тейлор Ф.У. Научная организация
труда. - С.53.
13 Каблуков Н. Общеэкономическое и
социальное значение системы Тейлора.//
Современник. – 1915.-№3.- С.25.
14 Поляков Р.В. Настоящее положение
вопроса о применении системы Тейлора. - М. -
1914. - С.29-30.
15 Бодди Д., Пэйтон Р. Основы
менеджмента. - СПб.: Питер. - 1999. - С.70.
16 Тейлор Ф.У. Научная организация
труда. - С.25 - 102.
17 Там же. - С.101.
18 Там же. - С.108 - 109.
19 Левенстерн Л. Предисловие/ Тейлор Ф.
Научные основы организации промышленных
предприятий. - СПб.: Изд-во Л.А.
Левенстерна. - 1916. - С. VI.
20 Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер.-
2000. - С. 53-54.
21 В.В. Новый момент эволюции
капиталистической организации
производства// Вестник Европы. - 1913. -
№2. - С.302.
22 Тейлор Ф.У. Административно-техническая
организация промышленного предприятия. –
СПб.: Изд-во Л.А. Левенстерна. – 1912. – С.163 –164.
23 Друкер П.Ф. Посткапиталистическое
общество./ Новая постиндустриальная волна
на западе. – М.: – «Academia». – 1999. –
С.90 – 92.
24 Тейлор Ф.У. Научная организация
труда. – С.39.
25 Кравченко А.И. Классики социологии
менеджмента. Ф. Тейлор, А. Гастев. – СПб.: Изд-во
Русского христианского гуманитарного
института. – 1998. – С. 25.
26 Левенстерн Л.А. Научные основы
заводоуправления. Схема научной
организации завода. – СПб.– 1913.–С. 19.
Источник: https://www.ptpu.ru/issues/1_04/18_1_04.htm
Перейти на страницу Центра
Инновационных Учебный Программ
Перейти в Библиотеку
Перейти на страницу Авторитеты
Высказаться
|