Оксана Лавизина, Казань, ООО "Сетевая логика", директор ol@bancorp.ru  16.10.2002.

Данный отклик на книгу Э.Шейна "Организационная культура и лидерство" нельзя ни в коем случае считать объективным. И потому что книга очень понравилась (стиль, структура, содержание) и потому что к понятию организационной культуры отношусь очень трепетно.

До прочтения этой книги, организационная культура воспринималась мною как некая таинственная субстанция, отражающая атмосферу человеческих отношений в организации. А так как вопросы управления организацией в любом случае упираются в управление человеческими отношениями, то в управлении этой таинственной субстанцией и виделось решение этого вопроса. Однако изученные мною материалы по ОК не давали конкретного ответа о том, а как же это делать. А некоторые вызывали просто недоумение - например, предложения управлять ОК с помощью таких приспособлений как "Этический кодекс", который вызывает стойкую ассоциацию с "Моральным кодексом строителей коммунизма". Об эффективности "Морального кодекса" я думаю говорить не стоит. Она не просто нулевая, она отрицательная. Поэтому я очень понимаю тех менеджеров, которые морщатся услышав словосочетание "организационная/корпоративная культура".

Трактовка организационной культуры Шейна на удивление конструктивна: во первых,  ОК - это не просто квинтэссенция человеческих отношений, а философия компании, основа ее миропонимания. Во вторых, Шейн определяет конкретные источники ОК - это опыт выживания группы людей как единого целого. В третьих, ОК имеет четко выраженную структуру: первый и самый глубинный слой - это базовые представления группы о человеке, о поведении, о внешней среде, о времени и т.д.,  во второй слой входят цели и средства достижения целей компании и на поверхности, т.е. в третьем слое находятся нравы, обычаи, положения, стили общения и поведения, все то, что Шейн называет артефактами культуры.

Вообще говоря, мне такое представление ОК кажется очень фундаментальным, так как оно отражает тот факт, что любая духовная деятельность человека состоит не только в создании неких мыслительных конструкций, но и их реализации в виде поступков.

Еще одно достоинство книги, что во первых, в отличие от меня, Шейн пишет очень простым и доступным языком, а во вторых, на каждое свое теоретическое высказывание приводит конкретные практические примеры.

Однако организационной культуре посвящена только половина книги, а вот вторая посвящена влиянию руководителей (лидеров) на нее. И именно поэтому я считаю, что данная книга должна входить в список каждого руководителя обязательных книг для изучения. Для того, чтобы менеджеры более полно представляли о том, какие круги идут по воде, когда они кидают камешки своими поступками.

Кстати, для агентов изменений - там есть очень интересная глава (гл.15, стр. 253) посвященная динамике организационной культуры, где очень интересно рассматриваются стадии размораживания, проведения изменений и замораживания с точки зрения организационной культуры. Например, согласно наблюдениям Шейна "размораживание неизбежно состоит из трех совершенно разных процессов, и, чтобы в системе появилась мотивация к изменению, каждый из них должен в какой-то мере произойти:

1) должно накопиться достаточное количество данных, противоречащих сложившемуся порядку вещей, которые приведут в дисбалансу и дискомфорту;

2) связь противоречащих данных с важными целями и идеями должны вызвать чувство беспокойства и/или вины;

3) должны быть созданы условия психологической безопасности, т.е. возможности решить проблему без потери индивидуальной целостности, что позволит членам организации согласиться с противоречащими данными, а не отрицать их защищаясь".

Еще один положительный момент: именно у Шейна я повстречала очень емкое и конкретное определение миссии организации.

Но нет в мире совершенства. Потому что приведенный в книге рецепт исследования и описания организационной культуры очень сложен в реализации. Явно требуется и владение приемами психоанализа, и проведение групповых игр и т.д.

Также Шейн не анализирует механизмов формирования организационной культуры. Потому что это только на словах все понятно - опыт является источником. А как этот опыт превращается в базовые представления группы, совершенно непонятно. Особенно тем, кто хочет попытаться поуправлять этим процессом.

В общем, эта книга дает богатую пищу для размышлений, но увы, не дает готовой методики.

Смотреть другие книжки

Высказаться