Rambler's Top100
Просмотреть марку >>
О нас
Учителя и авторитеты
Они просто сделали это
Статьи по разделам
Приятное с полезным
События. Фотоальбом.
Книги и полезные ссылки
Гостевая книга
Обратная связь
Партнеры журнала
Карта сайта
Поиск

TOP



Шутка с Kin-отбором имела последствия.

Пример построения проектно-линейной организационной структуры

 

 

Елена Маркушина, 21.11.2009

 

Принято думать, что неиерерхические организационные структуры вроде той, что существует в компании Google, обитают где-то далеко за морями и никак не могут быть в России. Когда я знакомлюсь с новым Клиентом, генеральный директор этой компании никак не может взять в толк, как это возможно: то, о чем пишут в книжках, оказывается существует:  виртуальные организации, как и матрично-линейные структуры не экзотика, а реальность.

 

"Как это, у вас нет начальников? А контроль?". "Интересно, как это ваши специалисты совмещают работу у вас с работой не у вас?". "Что еще за самоуправление?". "Как же вы можете обеспечить качество?". "Как это "как в Lend Lease нет такого пережитка уходящей эпохи, как штатное расписание?". "Так вы не консалтинговая компания, а какая?". "Фрактальная и друкеровская  - это что еще такое?". "Я не понимаю, что значит "все на персональной программе развития", это как?". "Что значит, вы цените разносторонние знания и навыки?". "Как это, вы мыслите в категориях ценности, а не стоимости?". "Не понял, как это любой может стать соучредителем?".

 

Это статья - не реклама Kinsmark Group, а давно напрашивающаяся иллюстрация к тому, что мы имеем право развивать другие организации хотя бы потому, что сами организованы самым прогрессивным образом. Это приглашение подумать и на реальном примере рассмотреть новые возможности для каждого российского предприятия, даже если его организационное устройство обусловлено жесткой спецификой бизнес-процессов.

 

Мир изменился. Самые решительные из профессионалов поняли: можно бесконечно ждать, пока на основном месте работы тебе дадут шанс проявить себя, востребуют умения не на 20, а хотя бы на 60%, позволят получать удовольствие от работы. И осознав это, профессионалы решают разнести в пространстве и во времени две взаимодополняющие точки: место для зарабатывания денег и место для самореализации.

 

Предприятие часто не может создать отличных условий, таких, чтобы людям не хотелось ничего другого. Не от усталости и досады не хотелось, а от чувства глубокого удовлетворения. Компании иногда очень стараются и не могут. Не бывает чудес. Иерархии и заказники эгоистов могут инвестировать в корпоративную культуру или тренинги в особо крупных размерах, но получить нулевой результат, так как конфликт внутренних целей предприятия все равно вернет на землю самые благородные гуманистические порывы.

 

Кинсмарк - управляющая компания Международной Гильдии Лидеров Перемен, не имеющая ничего общего с традиционными надстройками над профессиональными сообществами. Прежде всего, в самой Гильдии нет ни членства в привычном понимании, ни взносов. Это не клуб и не торгово-промышленная палата. Это средоточие знаний и компетенций в области совершенствования управления, из которого можно черпать для себя, взамен отдавая что-то стоящее из своего багажа. Говоря армейским языком: это армия офицеров в запасе. Мы не знаем, какой заказ поступит к нам завтра и какие рода войск нужно будет срочно пополнять. Финансисты, маркетологи, бизнес-аналитики, коммерсанты, импруверы - всех их объединяет развивающий характер их деятельности. Гильдия - это союз не консультантов, а практиков и, к тому же, высококлассных. Классному специалисту нельзя приказать, с ним можно только сотрудничать. Администрирование процесса упорядочения никуда не денешь. Поэтому он есть. Но поставлен иначе, без иерархии и без болячек традиционного менеджмента.

 

Мы осуществляем управление проектами развития предприятий (под флагом маркетинга, СМК, реструктуризации, TQM и т.д.) чужих компаний и развиваясь сами. При этом мы постоянно учимся и наращиваем персональную экспертизу ведущих специалистов. Как управляющая компания Kinsmark Group является центральной ячейкой, от которой начинается фракталинг (выращивание одним специалистом - руководителем проекта - профессиональных связей для реализации проекта). Знания и компетенции сформулированы как продукты. Это позволяет говорить с рынком на одном языке. Но в отличие от консалтинговый фирм (с пакетом обучающих, интеллектуальных, программных и т.д. продуктов) у нас не выталкивающая модель бизнеса, а вытягивающая. Во главе всего стоит реальная проблема конкретного предприятия, а уже наша задача, как сформулировать решение именно для него. Для такого подхода кроме профессионализма нужны: высокая конвергенция знаний и навыков, гибкость, высокий уровень подлинного лидерства, который, как известно, измеряется мерой способности к реципрокальному альтруизму. 

 

В Кинсмарк не говорят на языке стоимости. Среди стратегических целей нет цели зарабатывать ради заработка или прибыли. Если бы мы гнались за прибылью, то быстро бы свернулись в "классический российский консалтинг" или стали бы заниматься торговыми операциями, ориентируясь на высокорентабельные продукты. В Кинсмарк говорят на языке ценности. Мы стремимся создавать ценность, а затем ее монетизировать. Люди в этих двух системах чувствуют себя совершенно по-разному.

 

В первом случае нужно деньги сначала заработать, получить их. Потом эти деньги тратят, покупая на них блага, удовольствия, развлечения, делая подарки или пожертвования, приобретая что-то для души. У многих получается. Это вариант. Это выбор. 

 

Во нашем случае человек создает ценность и пользу, попутно получая удовольствие, радость, развлечение и т.д., а в итоге и деньги. Это тоже вариант. Более сложный и менее популярный, но с ускорением исторического времени люди все больше будут спрашивать себя: "Я живу, чтобы работать или наоборот?" (см. рисунок С.П Капицы). 

 

 

 

Рис.1 Гиперболический рост численности населения Земли.

 

Говоря о самих проектах, мы не советуем, мы делаем. Вот почему мы так ценим именно тех, кто готов и умеет делать. Вот откуда истоки нашей, как говорят, щедрой финансовой политики в отношении тех, кто приходит к нам для реализации своих проектов и участия в совместных. Даже в учебных проектах/продуктах мы ориентируемся на лидеров групп, которые их собирают и с участниками которых сотрудничают в дальнейшем. Заработал на проекте миллион - молодец, он твой! Нельзя говорить о лидерстве и не побуждать к лидерству, не помогать людям прожить лидерскую историю с нуля, хотя бы даже и на примере учебных команд.

 

Вытягивающая модель бизнеса Kinsmark Group определяется не прихотью Управления. Это отклик на текущее состояние рынка, где подход "не советуй, сделай с нами" встречает еще огромное сопротивление, и где отрасль SbA (Support-by-Action - поддержка действием) только формируется. На данном этапе наша стратегия - это создание нового рынка, а не конкурентная борьба за долю существующего. С серьезными инвесторами дело пошло бы быстрее, так как разъяснительная работа требует вложений в достойный уровень подачи информации.

 

Изучая, как функционируют линейные оргструктуры, мы смогли выявить многие механизмы обеспечения единства видения, реализации внутреннего лидерства, взаимопревращение мотиваций и т.д. Мы рассмотрели сообщество людей под микроскопом и, призвав на помощь достижения современной науки о человеке, решили для себя, что в основу наших деловых коммуникаций мы "положим" простое английское слово kin*, означающее кровное родство. Так как семейные узы вне нашего объединения, и Kinsmark - не семейный бизнес, то в этом выборе была большая доля юмора. Причем юмора опасного, граничащего с искажением, так как понятие кин-отбор имеет совершенно конкретный научный смысл (кин-отбор не равен групповому отбору). 

 

Кто бы мог подумать 10 лет назад, что мы окажемся так правы. Выбрав название союза интуитивно, сегодня мы готовы инвестировать в него еще больше. Мы выбрали сферу SbA как поле, где наша ориентация на практику и организационное устройство дают нам неоспоримое конкурентное преимущество среди коллег, оказывающих интеллектуальные услуги бизнесу. И хотя для SbA, в отличие от консалтинга или оценки, кода ОКВЭД пока не нашлось - это всего лишь вопрос времени.

 

А пока важно подчеркнуть, что в неиерархической структуре не менее важно прописать все положения и взаимоотношения. Высокий уровень абстракции должен уйти на покой. Только операциональные высказывания и примеры для уточнения мысли. По моему глубокому убеждению управление в подобной структуре и есть искусство, но оно не даётся тем, кто не отточил ремесло выстраивания традиционных компаний и не пресытился им. Существует опасное заблуждение, что порхающая в облаках творческая личность, до недавней поры скучающая на обочине бизнес-культуры, теперь может вступить в игру, обнаружив для себя "преимущества неиерархических структур". Создать бардак можно и без организационных инноваций. Такая структура, как, например, фрактальная или проектно-линейная не возникают сбоку организационной эволюции. Это её следующая ступень, и успеха здесь добьется тот, кто прожил предыдущие.

 

* - KIN -  в переводе с английского означает самый близкий вариант родства, а сочетание "kin group" - группу/объединение на основе родственных связей. В эту часть имени заложен основной мотив нашего единения - максимально близкое совпадение базовых ценностей в бизнесе, партнерстве и клиентских отношениях. Финансовый результат нашей деятельности - следствие (или даже побочный эффект) от верно реализованной стратегии, ориентированной на Клиента. Речевые производные от KIN: сделанный из того же материала; близкие по духу люди; подходящие, соответствующие части целого.

 

Ричард Докинз в своей книге "Эгоистичный ген"(1) уделил особое внимание поиску природы альтруизма и трактовал кин-отбор как единение, продиктованное схожестью генного набора, а не кровно-семейным родством. Говоря иначе: "братья могут быть чужды друг другу как соседи, в то время как случайные знакомые могут стать ближе кровного родственника". И хотя эгоизм обусловлен эволюцией, он, когда уничтожает последние проявления альтруизма, губит быстрее те группы, что создавались сеять "разумное, доброе, вечное", сохранять и передавать знания, улучшать и совершенствовать.

 

** - MARK в наименовании сообщества несет в себе смысл личностной зрелости, обладающей индивидуальным почерком, гибкостью, проницательностью, мудростью, готовностью к компромиссу, а также стремлением постоянно учиться у своих Клиентов и вместе с ними. В профессии личность - это не звезда, а мастер, который с удовлетворением ставит свою подпись (клеймо, марку) под своей работой. Кинсмарк - это портфель брендов в том смысле, что каждый из нас уже является или может стать Маркой с персональным образом, ценностью и рыночной стоимостью.

 

Принято считать, что личности самодостаточные, волки-одиночки, звезды и т.д. не способны к партнерству. Мы можем согласиться с этой мыслью лишь в той части, что людей, от природы наделенных этой и другими способностями, действительно немного.

"Относительно альтруистического поведения следует упомянуть, что механизм кин-отбора не "требует" четкой идентификации организма как родственного".

(1). Ричард Докинз также пишет. "Некоторые авторы используют термин кин-отбор для того, чтобы отличать этот тип естественного отбора от группового отбора (дифференциальное выживание групп) и индивидуального отбора (дифференциальное выживание индивидуумов). Кин-отбор ответствен за внутрисемейный альтруизм; чем теснее родство, тем сильнее отбор. В термине кин-отбор нет ничего плохого, но, к сожалению, от него, возможно, придется отказаться ввиду того, что в последнее время его совершенно неправильно употребляют и в будущем это может привести биологов в полное замешательство. Э. Уилсон (Е. О. Wilson) в своей, в остальном прекрасной, книге «Социобиология. Новый синтез» определяет кин-отбор как особый случай группового отбора. В книге есть схема, которая ясно показывает, что с точки зрения Уилсона кин-отбор занимает промежуточное положение между «индивидуальным отбором» и «групповьш отбором» в общепринятом смысле, т. е. в том смысле, в каком я их употреблял в гл. 1. Между тем групповой отбор — даже по определению самого Уилсона — означает дифференциальное выживание групп индивидуумов. Конечно, в некотором смысле семья — это особый тип группы. Однако вся суть рассуждений Гамильтона сводится к тому, что различие между семьей и несемьей не есть нечто определенное и нерушимое, а зависит от математической вероятности... Нам не надо решать, следует ли, например, относить к числу членов семьи троюродных братьев и сестер или считать их чужими: мы просто ожидаем, что вероятность проявления альтруизма в отношении троюродных братьев или сестер должна составлять 1/16 вероятности альтруизма в отношении потомков... Кин-отбор никак нельзя считать особым случаем группового отбора (4). Это особое следствие генного отбора...

Материал связан со страницами:

Написать письмо

Перейти на сайт Гильдии Лидеров Перемен

 

 
Rambler's Top100
Рейтинг@Mail.ru
 
Главная страница Написать письмо Поиск
 


© Е.Г. Маркушина, 2001